ก่อกำเนิด HR รุ่นใหม่

การสร้างแรงจูงใจ (Motivating People)

วันนี้ผู้เขียนอยากจะแชร์หัวข้อที่เกี่ยวกับทักษะการเป็นผู้นำ (Leadership) อีกหัวข้อหนึ่งที่จำเป็นสำหรับการบริหารจัดการทีม (People Management) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ปัจจุบันที่เราคาดเดาสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้ยากเหลือเกิน นั่นคือ การสร้างแรงจูงใจ (motivation) ซึ่งตามหนังสือหรือบทความ มีการให้ความหมายของการสร้างแรงจูงใจหลากหลายและแตกต่างกันไป แต่ก็มักจะไปในทิศทางเดียวกันค่ะ

การสร้างแรงจูงใจ คือ กระบวนการที่ทำให้คนอยากที่จะไปในทิศทางที่เราอยากจะให้เขาไป หรือทำในสิ่งที่เราต้องการ โดยมักจะเกี่ยวข้องกับทักษะการเป็นผู้นำ เพราะผู้นำมักจะต้องมอบหมายงานให้คนในทีมเพื่อทำให้บรรลุเป้าหมายค่ะ

Doing a Job vs. Doing a Great Job

ซึ่งการที่แต่ละคนจะทำงานให้บรรลุเป้าหมายนั้น พนักงานแต่ละคนสามารถเลือกวิธีการทำงาน และความทุ่มเทในการทำงานได้ เช่น ทำงานให้เสร็จ ๆ ไป (doing a job) แต่ยังไม่ได้ทุ่มเททำอย่างสุดความสามารถ เพราะขาดแรงจูงใจ กับอีกอย่างหนึ่งคือ ทำงานอย่างเต็มความสามารถ เพื่อสร้างสรรค์ผลงานให้ออกมาอย่างดีที่สุด (doing a great job)

ซึ่งอย่างหลังนี้ โดยส่วนใหญ่การที่พนักงานจะทำแบบนั้นได้ นอกเหนือจากการมีทักษะที่ดีแล้ว แรงจูงใจยังเป็นอีกปัจจัยสำคัญที่ทำให้สามารถสร้างผลงานที่ดีที่สุดออกมาค่ะ เมื่อรู้อย่างนี้แล้ว หน้าที่อีกอย่างหนึ่งของคนที่เป็นผู้นำก็คือ ทำตนเองให้เป็นผู้สร้างหรือกระตุ้นแรงจูงใจ (motivator) เพื่อดึงศักยภาพของคนในทีมออกมาให้ได้มากที่สุด

3 ปัจจัยหลักที่สร้างแรงจูงใจ

1. การมีเป้าหมายที่ชัดเจน (Clear Goal)

คนที่มีแรงจูงใจสูง ๆ มักจะเริ่มจากการเห็นเป้าหมายที่ชัดเจน เพราะพอรู้ว่าเป้าหมายที่อยากจะไปให้ถึงนั้นมีรูปร่างหน้าตาเป็นอย่างไร และควรทำไปในทิศทางไหน (direction) ก็จะยิ่งคิดสิ่งที่ต้องการจะทำ (action) ได้เยอะและง่ายขึ้น

ซึ่งส่วนนี้นอกจากผู้นำจะต้องสื่อสารถึงเป้าหมายของทีมที่ชัดเจนแล้ว หากสามารถหาสิ่งที่เชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายของทีมกับความต้องการส่วนตัวของแต่ละคน (individual needs) ที่แตกต่างกัน เช่น การที่จะทำเป้าหมายนี้ได้สำเร็จสามารถพัฒนาทักษะส่วนไหนของสมาชิกในทีม หรือเชื่อมโยงกับเป้าหมายในอนาคต (career path) ของเขาอย่างไร  ก็จะยิ่งทำให้แรงจูงใจในการกระทำนั้นยิ่งสูงขึ้นไปอีก

2. Non-financial Motivators (Intrinsic)

การสร้างแรงจูงใจจากภายใน (intrinsic motivation) คือ สิ่งที่ผู้นำสามารถให้คนในทีมโดยไม่เกี่ยวข้องกับตัวเงิน หรือสวัสดิการต่าง ๆ โดยส่วนใหญ่จะเป็นสิ่งที่จับต้องได้ยาก แต่ส่งผลที่ลึกและให้ผลในระยะยาวต่อการเพิ่มระดับแรงจูงใจ (high motivation) และการรักษาคำมั่นสัญญา (commitment)

ตัวอย่างเช่น การแบ่งงาน (delegate) ให้กับคนในทีมโดยเลือกระดับความยากที่เหมาะสมกับทักษะของแต่ละคน (ไม่ยากหรือง่ายจนเกินไป) หรือการให้อิสระ (autonomy) การให้อำนาจการตัดสินใจ (empowerment) ที่ชัดเจนในแต่ละเรื่อง เพื่อสร้างความมั่นใจและเพิ่มความไว้ใจระหว่างตัวผู้นำกับคนในทีม และการสร้างโอกาส (opportunity) ให้คนในทีมแต่ละคนได้เพิ่มทักษะและขยายขอบเขตของงานให้กว้างหรือลึกขึ้น

รวมถึงอย่าลืมการชื่นชม (Appreciation) ถึงสิ่งที่เขาทำได้ดี เพื่อเป็นการแสดงให้เขาเห็นว่า เขามีคุณค่าต่อทีมอย่างไร ซึ่งเป็นการกระทำที่ใช้เวลาน้อยแต่ส่งผลกระทบแง่บวกอย่างมากต่อแรงจูงใจ

3. Financial Motivators (Extrinsic)

การสร้างแรงจูงใจจากภายนอก (extrinsic motivation ซึ่งบางทฤษฎีเรียกว่า hygiene factors) คือ สิ่งหรือรางวัลที่ส่วนใหญ่สามารถจับต้องได้ เช่น การปรับขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง การที่บริษัทมีความมั่นคง การได้รับโบนัสก้อนโต หรือการได้ไปกินเที่ยวทริปหรูหราดูแพงโดยมีบริษัทเป็นผู้สนับสนุน

ส่วนใหญ่แล้วพอคนเราได้รับแรงจูงใจจากภายนอก เช่น เงินเดือนที่ปรับขึ้นอย่างเห็นได้ชัดในแต่ละปี ก็มักจะส่งผลกระทบต่ออารมณ์และความรู้สึกบวกอย่างมากและทันที สิ่งเหล่านี้เป็นเหมือนพื้นฐานที่จะป้องกันไม่ให้คนในทีมรู้สึกไม่พอใจ (dissatisfaction) แต่ไม่อาจเพิ่มแรงจูงใจในระยะยาวได้ เพราะพอผ่านไปซักระยะหนึ่ง คนจะเริ่มรู้สึกคุ้นเคยกับสิ่งที่ได้รับ จนรู้สึกว่าเป็นสิ่งธรรมดาที่เขาต้องได้รับอยู่แล้ว

ดังนั้นหน้าที่ของผู้นำคือ การหาสมดุลที่เหมาะสมระหว่างการสร้างแรงจูงใจภายในและภายนอก เพราะหากขาดสิ่งใดสิ่งหนึ่งไป ก็จะทำให้คนในทีมขาดแรงจูงใจในการทำงานได้ค่ะ

สิ่งที่ผู้เขียนได้นำมาแชร์กับท่านผู้อ่านในวันนี้เป็นเพียงหัวข้อหลัก ๆ ที่เกี่ยวของกับการสร้างแรงจูงใจ ซึ่งผู้เขียนได้รวบรวมมาและสรุปสั้นๆ ซึ่งอาจจะไม่ได้ครอบคลุมวิธีทั้งหมด โดยเฉพาะในการทำงานจริงนั้น การสร้างแรงจูงใจให้แต่ละคน สามารถทำได้หลากหลายวิธีและไม่มีวิธีไหนที่ตายตัว ผู้นำจึงจำเป็นต้องพูดคุยกับคนในทีมอย่างสม่ำเสมอและลองหลากหลายวิธี เพื่อปรับให้เหมาะกับคนในทีมแต่ละคนค่ะ

หากท่านผู้เขียนมีวิธีการสร้างแรงจูงใจในที่ทำงานที่ทำแล้วได้ผลอย่าลืมนำมาแชร์ให้กับผู้อ่านท่านอื่น ๆ และทีมงานด้วยนะคะ

Credit: Photo by ole herman Larsen from Pexels

จบการศึกษาปริญญาโทด้านบริหารธุรกิจ (MBA) จาก วิทยาลัยนานาชาติ มหาวิทยาลัยมหิดล (MUIC) มีประสบการณ์เกี่ยวกับการบริหารโปรเจคกับบริษัทจากหลากหลายอุตสาหกรรม ก่อนจะมาเริ่มสนใจเรื่องของการพัฒนาบุคลากร เพราะ เชื่อในความสำคัญของการจัดการความหลากหลายของบุคลากรในองค์กร (Diversity Management) และความสำคัญของการฟังอย่างเข้าใจ ไม่ใช่ฟังเพื่อตอบโต้ (listening to understand, instead of listening to respond)

Latest Events

Come Alive: Philosophy [ทำอย่างไรไม่ให้ปรัชญาองค์กรเป็นเพียงแค่คำพูดที่ถูกลืม]

27 April 2021, Online

IDENTITY LEADERSHIP JOURNEY (for JP)

21-22 May 2021, Online

[Full Version] Management Mindset and Action Workshop Module A (for TH)

18 Jun 2021 , Asian Identity Hatch Room

[Full Version] Management Mindset and Action Workshop Module A (for JP)

22 Jun 2021, Asian Identity Hatch Room

IDENTITY LEADERSHIP JOURNEY (for JP)

6-7 Aug 2021, Online

Latest EGG blog

ประโยชน์ของการทำ Data Visualization

REFLECT ไดอารี่ที่มีดีกว่าที่คิด

การสร้างแรงจูงใจ (Motivating People)

ทำงานอย่างไรให้มีความสุข

เรายินดีให้คำปรึกษาเกี่ยวกับงานด้านทรัพยากรบุคคลในอาเซียน
เช่น การพัฒนาบุคลากร และ การบริหารองค์กร เป็นต้น

ติดต่อเรา

หากท่านต้องการสอบถาม ปรึกษา หรือ ต้องการทราบรายละเอียดเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล และ Workshop ต่าง ๆ กรุณากรอกข้อมูลของท่านลงในแบบฟอร์มสำหรับสอบถาม

ติดต่อทางโทรศัพท์

เราให้บริการในวันธรรมดา 9:00 - 18:00 ตามเวลาในประเทศไทย (หรือเวลา 11:00 - 20:00 ของประเทศญี่ปุ่น)